אבדן ימי עבודה בארגונים או, מדוע השועל מניף את זנבו הקצוץ אל-על?

מאת: ד"ר זיוה שגיא

מנהל קשה, אנשים קשים בארגוןיום אחד נלכד השועל בזנבו במלכודת שהציבו ציידים ביער. השועל התפתל ונאבק כדי לשחרר את עצמו עד אשר נכרת זנבו והוא הצליח להימלט מהמקום. כשחזר ליער, קצוץ זנב, התגודדו סביבו כל חיות היער, הצביעו עליו ולעגו לו.

השועל במבוכתו, החליט לעשות מעשה.

זקף את ה"אין זנב" שלו, הרים את ראשו בגאווה, צעד בבטחה, חייך ואמר:

"חיות בורות, מה אתן לא יודעות שזו האופנה האחרונה בזנבות השועלים?"  (עפ"י אורי בן נשר)

כמה מנהלים-שועלים כאלה אתם מכירים בארגונים? בכמה עובדים בכל הדרגים, המנסים להסתיר את מבוכותיהם או את החולשות שלהם ומציגים אותן כיתרון, ערך או איכות, אתם פוגשים?

אדם דיוויס, 15 שנים מנהל כספים בארגון תעשייתי גדול. מוכשר מאד, יצירתי, מקצועי ומומחה בעל ידע וניסיון רחבים מאד בתחומו. אך, האיש הוא אימת הארגון. העובדים ובעיקר הכפיפים לו, משתדלים להימנע מלהיתקל בו ואף לא במקרה, ליד מכונת הקפה. מאחורי גבו מכנים אותו: "השור הזועם" או "השור". הוא מתפרץ בהתפרצויות זעם בלתי נשלטות על הכפיפים לו, על עובדים אחרים בארגון ואף על הממונים עליו. העובדים בסביבתו מרגישים ש"משטר הטרור" לא מאפשר להם לבצע את עבודתם באופן אופטימאלי. בכל פעם, אחרי שהוא מתפרץ הוא מתבייש ומאוכזב מעצמו, הוא נשבע לעצמו שיותר זה לא יקרה. אך כמובן שזה קורה שוב ושוב כי הכעס איננו נשלט. אדם מתבייש בחולשתו הוא מנסה להסתיר את העובדה שהוא רואה בעצמו איש אלים, "בריון" ואדם רע. כדי להסתיר את חולשתו, אדם זוקף את ראשו, מניף את ה"אין זנב" ומנסה להציג את הקושי כאידיאולוגיה ו/או ערך. כל שיחת בירור שמתנהלת במשרד בנושא התנהגותו של אדם, הוא מצהיר: "אתם יודעים שאני כן, אני לא צבוע, חשוב  לי להגיד מה אני חושב…. וחוץ מזה, אני ממש לא כועס אני רק מתלהט בגלל המסירות שלי לעבודה….."

לכאורה – ערכים.

לעיתים אנשים קשים בארגונים לוקים, גם, בכמה כישורים ומיווניות של ניהול עצמי כמו: מודעות לרגשותיהם ולמחשבותיהם, מודעות ליכולותיהם ולחסרונותיהם, שליטה עצמית, יכולת הסתגלות למצבים משתנים, יושרה, אמינות, מיקוד בהישגים, אופטימיות, אמפתיה, הבנת נקודת המבט של האחר, יכולת קבלת הכישורים והחסרונות של האחרים. הם לוקים במודעות לפוליטיקה של הארגון/קבוצה, במיומנויות ניהול קונפליקטים, דיפלומטיה, יכולת ביטוי הרגשות והמחשבות ועוד ועוד.

לאנשים מסוג זה השפעה קשה על תפקודם של האחרים בארגון. על מנת שעובד יוכל להצליח בתפקיד, שעבורו שכרו אותו לעבודה, עליו לדעת כיצד לנווט את עצמו מבלי לעלות על שרטון או להתנפץ אל הסלעים. פוליטיקות בארגון והגורם האנושי הם שני מכשולים המפריעים לעובדים לבצע את עבודתם, ואנשים קשים הם מציאות עם השלכות קשות ואף הרסניות בארגונים. הם פוגעים ביחסי העבודה, במוסר עבודה ובמוטיבציה של הסביבה, וכפועל יוצא בהשגת מטרות הארגון. השפעתם יכולה להתבטא בכמה היבטים: קשיים בתהליכי הערכה – הערכת עובד, פרויקטים, הפקת לקחים אישיים וקושי בלמידה מניסיון; קשיים בהבנת מסרים חברתיים ותקשורת בינאישית; קשיים בהתארגנות ועמידה בלוחות זמנים; התנגדויות לשינויים בארגון; שימת לב לטפל ולא לעיקר; בעיות בתהליכי קבלת החלטות ועוד.

היכולת של האנשים בארגון להתמודד עם אנשים קשים היא גורם בעל השפעה מכריעה על הצלחתם שלהם ועל תפקוד מיטבי של הארגון, ומצד אחר, אחד ההבדלים בין מנהלים מבריקים לבין מנהלים ממוצעים הוא היכולת הניהולית להתמודד עם המצבים הקשים ביותר בארגון כולל עם האנשים הקשים ביותר.

להתפרצויות כעס בלתי נשלטות ולהתנהגות בעייתית בארגון מגוון סיבות: הפרעות קשב וריכוז; קשיים בכישורים חברתיים ובין אישיים; אנשים הנשלטים על ידי מצבי רוח משתנים; אמונות ותפיסות עולם הראות יחסים בין אנשים כ"אדם לאדם – זאב" תפיסת העולם כמנוהל על ידי תחרות תמידית ועצמם כנרדפים; ועוד. ודאי שהדבר כרוך בדימוי עצמי נמוך.

השכיחות וההשפעות של אנשים בוגרים עם הפרעת קשב וריכוז (ADHD) על ביצועים בעבודה, במדגם לאומי מייצג של עובדים

שמואל (48) מהנדס אלקטרוניקה, מנהל אגף בחברה ציבורית גדולה. הגיע לאימון בגלל תחושה של חוסר הערכה כלפיו מהמנהלת הישירה. על פי תיאוריו, הוא לא מצליח לעמוד בחלק מהיעדים, ניהול הזמן שלו איננו תקין, הוא מאחר לישיבות, דוחות רבים מגיש באיחור, בשעות העבודה יש שעות בהן מרגיש שאיננו יעיל ולא מצליח לחשוב, ולכן הוא לוקח פסקי זמן. שמואל איש מקצוע מעולה. פרויקטים אחדים בעבודה מבצע בהצלחה גדולה, מעבר לנדרש. למרות זאת הוא חש תסכול רב, כיוון שפרויקטים אחרים, למרות שהוא מאד רוצה להצליח בהם, הוא פשוט מתקשה לעמוד בציפיות.

שמואל אובחן כאדם עם הפרעות קשב וריכוז לפני כשנה, בעקבות האבחון שעברה ביתו המתבגרת. כאשר המאבחן תאר בפניו את המאפיינים שבאים לידי ביטוי אצל ביתו, הבין שמואל שגם הוא כל ימיו התמודד עם ההפרעה, אך מעולם לא אובחן.

(ADHD (Attention Deficit/Hyperactivity Disorder היא תופעה שכיחה במקומות העבודה. ארגון הבריאות העולמי (WHO – World Health Organization) פרסם לאחרונה ממצאי סקר מקיף שנעשה בעשר מדינות, בקרב עובדים בדרגות שונות בגילאים 18 – 44.

הממצאים מצביעים על שכיחות ממוצעת של 3.5% (השכיחות בארה"ב  4.2%) עובדים עם הפרעות קשב וריכוז. הפרעה שכיחה יותר אצל גברים מאשר אצל נשים, ושכיחה פחות, בקרב עובדים פרופסיונאליים מאשר בקרב עובדי הצווארון הכחול (אם כי גם אצל עובדים פרופסיונאליים קיימת באחוזים לא מבוטלים). לא נמצאו הבדלים בין עובדים עם הפרעות קשב וריכוז ועובדים ללא הפרעות קשב וריכוז בשיער ההשכלה, גיל, מין או הסטאטוס של בן/בת הזוג. למרות שמבין העובדים עם הפרעות קשב וריכוז, שיעור נמוך מאד טופלו אי פעם, מתוכם הרוב קיבלו טיפול לתופעות לוואי של ההפרעה (שאינן קשורות ישירות אל הפרעת קשב וריכוז) בעיקר טיפול רגשי.

השפעות הפרעות הקשב והריכוז על התפקוד: בשל ההפרעה, אנשים עם הפרעת קשב וריכוז עובדים 35 ימים בשנה פחות מאשר אנשים ללא הפרעת קשב וריכוז. בארה"ב משמעות נתון זה, הפסד של 120 מיליון ימי עבודה המוערכים בהפסד של 19.5 מיליארד דולר.

ההפרעה גורמת לבעיות ריכוז, היפראקטיביות, אימפולסיביות, שכחנות, קשיים בניהול זמן וסיבולת נמוכה להסחות דעת. בעיות אלה יוצרות בסופו של דבר תפקוד נמוך יותר בעבודה מאשר אנשים ללא הפרעת קשב וריכוז.

כמסקנות לסקרים שנערכו, דה גראף ועמיתיו ממליצים להפעיל תהליך התערבות במקום העבודה: "להפרעות קשב וריכוז בקרב עובדים ישנה שכיחות בלתי מבוטלת, ושיעור טיפול נמוך. ייתכן שמנקודת המבט של המעסיק, כדאי לגבש תוכניות אבחון ולספק טיפול לעובדים עם ההפרעה."

אימון אישי וקבוצתי בעזרת מאמן מומחה להפרעות קשב והתנהגות מאפשר לאיש הקשה בארגון לשנות את דפוסי התנהגותו ולעובדים הסובבים לשנות את יחסם לאיש הקשה, באמצעות כלים ואסטרטגיות לניהול אישי. המתודולוגיה של האימון אישי לפרעות קשב והתנהגות כוללת תפיסה ומערך כלים בחלקם שונים מהותית מן האימון האישי/עסקי/ניהולי למשל: בתהליך האימון מתרחשת למידה למודעות ולהבנת שורשי הקשיים (לקויות למידה והפרעות קשב וכד'); במרכז תהליך העבודה מתייחסים ומטפלים במחשבות, כמו למשל הבנה אחרת של המציאות, הפרדה בין מציאות לפרשנות האוטומטית (כולם נגדי, מעליבים ומשפילים אותי, אני לא מוערך וכד'); יצירת סטים חדשים של פרשנויות; שימוש בכלי אימון ייחודיים. ומקבלים אסטרטגיות לנהל את הקשיים הגורמים לאבדן ימי עבודה.

אימון אישי/קבוצתי על ידי מאמן מומחה להפרעות קשב והתנהגות יוצר סביבת עבודה חדשה המנוהלת על ידי יחסים תקינים, תקשורת בונה ואמון וביטחון באנשים שבסביבת העבודה וכפועל יוצא התייעלות ושיפור התפקוד בארגון. ד"ר זיוה שגיא, מנכ"לית מרכז אלה, מאמנת מומחית להפרעות קשב ולהתנהגות הגורם האנושי בארגון, מתמחה בטיפול במקרים כגון אלו.

ההתערבות בארגון היא תהליך עבודה אישי עם האדם המתקשה, שבו ד"ר שגיא מזהה את הקשיים ואת המקור לקשיים ומתאימה כלים פרקטיים להתמודדות ולניהול הקשיים. באמצעות התהליך האימוני של ד"ר שגיא הארגונים הצליחו למנוע פיטורי עובדים; הצליחו להתמודד עם אווירה קשה שנגרמה בארגון בגלל יחסים קשים; הצליחו למזער הפסדים סמויים שנגרמו בגלל קשיים תפקודיים של עובדים או בגלל פיטורי עובדים מוכשרים שלא ניתן היה לעבוד במחיצתם.

לקריאת המאמר המקורי במגזין "משאבי אנוש" לחץ כאן

להרחבת הנושא היכנסו למאמר: רק עוד רגע… לפני הקצה

מקורות:

בן נשר, א' (2003), ניהול בעזרת מטאפורות. על ניהול מנהלים וחיות אחרות. הוצ' הוד עמי.

de Graaf, R. et al. (2008). The prevalence and effects of Adult Attention-Deficit/hyperactivity Disorder (ADHD) on the performance of workers: Results from the WHO World Mental Health Survey Initiative. Occupational & Environmental Medicine,  September

Lubit, R. H., (2004). Coping with Toxic Managers, Subordinates…. and Other Difficult People. New-York: Pearson Education.

Kesler, R. C., Adler, L., Ames, M., Barkley, R. A., Birenbaum, H., Greenberg, P., Johnston, J.  A.      Spencer, T., Usteun, T. B. (2005). The prevalence and effects of adult ADHD on work performance in a nationally representative sample of workers. Journal of Occupational & Environmental Medicine, 47(6), 565 – 572.